Kanzlei Frank Dieter Müller & Asociados

Outsourcing von Arbeitsplätzen oder Arbeitnehmerüberlassung in Spanien  

Die Verpflichtung eines Zeitarbeitunternehmens oder Verleihers einem anderen Unternehmer einen Leiharbeitnehmer zu überlassen, hat, ebenso wie die Auslagerung (engl. out sourcing) von Aufgaben, die zuvor durch ein Unternehmen selbst wahrgenommen wurden an andere Unternehmer, vor allem betriebswirtschaftliche Gründe, wobei regelmäßig die Konzentration auf das Kerngeschäft angeführt wird.

Beim Outsourcing übernimmt das beauftragte Fremdunternehmen in eigenverantwortlicher Durchführung Aufgaben und Leistungen des Unternehmens; Zeitarbeitsunternehmen stellen Leiharbeitnehmer mit den erforderlichen Qualifikationen für einen bestimmten Zeitraum zur Verfügung.

Gründe für derartige Planungen sind Kosteneinsparungen, Freihalten eigener Ressourcen, Professionalisierung bestimmter Bereiche, Haftungsausschlussfragen, etc., wobei auch die Auslagerung in Länder mit niedrigeren Personalkosten oder Steuern wie auch günstigeren Tarifverträgen Berücksichtigung finden.

Zur Feststellung, ob die Übertragung von Aufgaben und Leistungen an Drittunternehmer in Spanien möglich ist, sind sämtliche Umstände des Einzelfalles herauszuarbeiten und zu bewerten. Dabei ist zu beachten, dass die Arbeitnehmerüberlassung in Spanien an strenge gesetzliche Anforderungen geknüpft, noch bis zum Zeitpunkt des Eintritts in die EU in jedem Falle strafbar war und unter bestimmten Voraussetzungen nach wie vor (Art. 312 span. StGB),  sowie in jedem Falle auch heute nur grds. zur Überbrückung von Fällen zeitlich begrenzter Engpässe in Unternehmen erlaubt ist (Art. 6.2 LETT, Art 11 und 15 ET).   

Voraussetzung zur Gründung eines Zeitarbeitsunternehmens nach spanischem Recht (sogen. ETT)

Vor Aufnahme der Tätigkeit einer ETT bedarf es eines Antrages auf Vorabgenehmigung. Diese hat den Antragsteller zu identifizieren, die Firma des Unternehmens, mit der zwingenden Bezeichnung ”empresa de trabajo temporal“ oder der entsprechende Abkürzung „ETT“ zu enthalten, den Unternehmenssitz, Steuer- und Sozialversicherungsnummer sowie das Gebiet in dem die Tätigkeit entfaltet werden soll.

Die vorgenannten Umstände sind mittels entsprechender Urkunden zu dokumentieren. Steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Unbedenklichkeitsbescheinigung sind beizufügen.

Es ist die Hinterlegung einer Bürgschaft in Höhe einer dem 25-fachen interprofessionellen Jahresdurchschnittsgehalts entsprechenden Betrages bei den Finanzbehörden nachzuweisen.

Schließlich ist eine Beschreibung der Organisationsstruktur des Unternehmens erforderlich.

Die Genehmigung wird zunächst für ein Jahr erteilt und kann sodann mit einer Vorfrist von 3 Monaten um weitere 2 Jahre verlängert werden.

Voraussetzung für die erste Verlängerung ist, dass das Unternehmen für jede Fraktion von bis zu 1000 im unmittelbaren Vorjahr kontrahierten Arbeitnehmern mindestens 12 Arbeitnehmer unter seiner Leitung angestellt haben muss; bei Aufnahme der Tätigkeit müssen mindestens 3 Arbeitnehmer fest angestellt sein. Zu dieser Berechnung wird die Gesamtzahl der Tage der Überlassungen der gesamten Arbeitnehmer durch 365 Tage geteilt. Diese Voraussetzung gilt unter Anpassung an die Veränderungen in der Folgezeit entsprechend fort.

1 % des Lohn- und Gehaltsvolumens hat das Unternehmen jährlich zur Fortbildung der überlassenen Arbeitnehmer, unbeschadet sonstiger dbzgl. gesetzlicher Verpflichtungen, zu investieren.

Nach Ablauf von 3 Jahren erfolgt die weitere Genehmigung ohne zeitliche Beschränkung, erlischt allerdings im Falle, dass die Tätigkeit für die Dauer eines Jahres unterbrochen wird.

Ett’s sind in einem Spezialregister einzutragen.

Gemäß Art. 2.4 des Gesetzes 14/1994, vom 1.6. über die ETT ist das staatliche Ministerium, Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, für die Genehmigung von ETT zuständig, die in mehreren Gebietsautonomien gleichzeitg operieren. Ab Mai 2015 haben die Genehmigungen nationalen Charakter, so dass ETT aus einer Gebietsautonomie überall in Spanien operieren dürfen.

 

Zur Frage eines legalen oder illegalen Outsourcing in Spanien

Unter Outsourcing von Arbeitsplätzen oder auch Subunternehmerschaft versteht man in Spanien jene Situation, in der ein Unternehmer mit einem anderen oder mehreren anderen Unternehmern einen Vertrag eingeht, damit diese Werke oder Dienstleistungen bewerkstelligen, die eigentlich zu dessen eigener Tätigkeit gehören. Diese Situation wird im Hinblick auf die Stellung der dabei tätigen Arbeitnehmer in Artikel 42  des Statuts der Arbeiter geregelt (Königliches Dekret 1/1995, vom 24. März, im Folgenden mit ET abgekürzt).

Auf der anderen Seite beinhaltet das Konzept der Mitarbeiterüberlassung oder des Personalverleihs die legale und die illegale Überlassung. Eine legale Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn in Übereinstimmung mit Art. 43.1. ET, ein Unternehmen Arbeiter einstellt, um sie für eine temporäre Dauer einem anderen Unternehmen zu leihen. Außerhalb dieses Sachverhalts, der nur mittels eines Unternehmens das für Zeitarbeit vorschriftsmäßig autorisiert ist, verwirklicht werden darf, handelt es sich um eine illegale Leihe von Arbeitern nach Art. 43.2 ET, nämlich:

– wenn der Zweck des Vertrages über die Dienstleistungen zwischen den Unternehmen in der bloßen zur Verfügung Stellung von Mitarbeitern des verleihenden Unternehmens an das ausleihende Unternehmen besteht

-das verleihende oder überlassende Unternehmen nicht über eine eigenständige Geschäftstätigkeit oder eine eigene und feste Organisation verfügt, oder nicht über die erforderlichen Mittel verfügt, um ihrer Geschäftstätigkeit nachzugehen, oder sie nicht eigentliche, unternehmerische Aufgaben erfüllt.

Daher liegt der Unterschied zwischen Outsourcing und illegaler Mitarbeiterleihe darin begründet, dass beim Outsourcing der Vertragspartner ein Unternehmer ist, der eine bestimmte Tätigkeit des auftraggebenden Unternehmers ausübt und dafür ein Entgelt von diesem Auftraggeber erhält, der sich entschieden hat einen Teil seiner Tätigkeit zu dezentralisieren, bei der illegalen Überlassung die Dienstleistung der Arbeitnehmerüberlassung den ausschließlichen Vertragszweck darstellt.

Regelmäßig wird die illegale Mitarbeiterüberlassung dadurch versucht zu verschleiern, indem Tätigkeiten fingiert werden, die in Wirklichkeit tatsächlich nicht erfüllt werden.

Die Rechtsprechung hat aufgrund solcher Fälle Kriterien oder Indizien aufgestellt, anhand derer zu bestimmen ist, ob es sich im Einzelfall noch um rechtmäßiges Outsourcing handelt.

Outsourcing liegt demnach grds. vor, wenn:

– Auftragnehmer und Auftraggeber formell unabhängig sind

-das Hauptunternehmen seine Tätigkeit dezentralisiert oder fragmentiert und diese zum Teil vom Subunternehmer erbringen lässt.

-Das beauftrage Unternehmen hat eine eigens organisierte Struktur und erfüllt mit eigenen materiellen und persönlichen Mitteln eigene unternehmerische Tätigkeiten, die sie auch dem Hauptunternehmen anbietet.

-Die Einrichtung des beauftragten Unternehmens (materielle und personelle Mittel) werden dem Hauptunternehmen zur Verfügung gestellt.

-Das beauftrage Unternehmen übt eigene Aufgaben zu seinen eigenen unternehmerischen Bedingungen aus (Einrichtung und Führung der Tätigkeit). Der Auftraggeber kann Kriterien bestimmen, aber keine arbeitsvertragliche Weisungen dem fremden Personal stellen.

-Das beauftragte Unternehmen übernimmt Risiken und Haftung für seine Unternehmensführung.

Unter Berücksichtigung dieser Parameter ist die Subunternehmerschaft ein rechtmäßiges Mittel der Zusammenarbeit.

Risiken bestehen naturgemäß für fiktive Unternehmerschaft auf der Auftragnehmerseite oder Unternehmen, die ausschließlich zu dem Zweck der in Frage stehenden Dienstleistung für einen bestimmten Auftraggeber gegründet wurden. Zwar hat die umfangreiche Rechtsprechung in diesen Fällen die im Einzelfall zulässigen oder unzulässigen Bedingungen herausgearbeitet, allerdings betrifft dies ganz konkrete Einzelfälle, die häufig im Ergebnis nicht übertragbar sind.

Als mögliche Indizien für unrechtmäßiges Outsourcing wurde von der Rechtsprechung herausgearbeitet:

-Die Dienstleistung wird in Räumlichkeiten des Auftraggebers erbracht und das Personal des Auftragnehmers unterliegt dessen arbeitsvertraglichen Kontrollmechanismen, wie Stechuhr, Regelung der Arbeits- und Ferienzeit, etc..

-Das räumliche Vermischen von Personal des Auftraggebers und des Auftragnehmers und die Fälle von Deckung von Ausfällen, Abwechseln von Schichten, etc. in der Weise, dass ein Unterscheiden der Arbeitnehmer des ein oder anderen Unternehmens schwierig wird.

-Das Aussprechen von arbeitsrechtlichen Sanktionen oder die Auswahl von spezifischen Arbeitnehmern zur Erbringung von Diensten seitens des Auftraggebers.

-Dass die vertragsgemäße Vergütung zwischen Auftraggeber und Auftragnehmer ausschließlich anhand Personalkosten oder erbrachten Arbeitsstunden errechnet wird.

-Nutzung der Arbeits- und Schutzkleidung sowie Werkzeug des Auftraggebers und nicht das des Auftragnehmers. Nutzung der EDV des Auftraggebers, dessen Konten, Intranet, hardware, etc..

 

©2015 Verfasser: F. Müller, Rechtsanwalt, Abogado, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht, Fachanwalt für Steuerrecht

13. Februar 2015 von Frank Dieter Müller
Kategorien: Arbeitsrecht Spanien | Schlagwörter: , , , | 3 Kommentare

Kommentare (3)

  1. Sehr geherte Damen und Herren,
    wir sind eine mittelständische Firma und interessieren uns für Arbeitnehmerüberlassung in Spanien und von Spanien nach DE.

    2)
    Cómo es la situación equiparación salarial en cuanto cesión de trabajadores?

    Vielen Dank.

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