Kanzlei Frank Dieter Müller & Asociados

Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Aspekte bei der Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland – EU-Entsendung, z.B. Spanien

Die Anzahl der ins Ausland entsandten Arbeitnehmer hat sich aufgrund der zunehmend globalisierten Wirtschaft stetig erhöht. Insbesondere bei größeren Unternehmen, mit Tochter- bzw. Partnerfirmen im Ausland, ist es nicht unüblich, dass Arbeitnehmer vorübergehend dort im Ausland tätig werden. Vor diesem Hintergrund wird die Kenntnis um den richtigen steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Umgang mit entsandten Arbeitnehmern in der Praxis immer wichtiger.

Begrifflich liegt eine Mitarbeiterentsendung vor, wenn sich ein Beschäftiger auf Weisung seines Arbeitgebers vom Inland in das Ausland (ggf. auch nacheinander in mehrere Staaten) begibt, um dort eine Beschäftigung für diesen Arbeitgeber auszuüben. Das gilt auch, wenn die Einstellung explizit für den Auslandseinsatz erfolgt. Der Auslandsaufenthalt wird häufig so gestaltet, dass der Inlands-Arbeitsvertrag um eine vertragliche Zusatzvereinbarung zur Entsendung ergänzt wird. In dieser sogenannten „Entsendungsvereinbarung“ wird zwischen dem Arbeitnehmer und den Arbeitgeber vereinbart, dass der Arbeitnehmer eine vor Beginn der Entsendung festgestellte, befristete Zeit bei einem verbundenen Unternehmen im Ausland tätig wird. Das inländische Beschäftigungsverhältnis bleibt also weiterhin organisatorisch in den Betrieb des inländischen Arbeitgebers eingegliedert und der Arbeitnehmer ist dessen Weisungen in Bezug auf die Ausführung der Arbeit unterstellt.

 

Steuerrechtliche Aspekte

Bei der Mitarbeiterentsendung ins Ausland werden sowohl der Arbeitnehmer als auch das entsendende Unternehmen mit dem nationalen Steuerrecht wie ebenso dem Steuerrecht des anderen Staates konfrontiert.

Zu den Grundprinzipien des deutschen Steuerrechts wie ebenso vieler anderer Staaten gehören das Welteinkommensprinzip und das Wohnsitzlandprinzip. Das Welteinkommensprinzip entspricht der unbeschränkten Steuerpflicht. Jeder Steuerpflichtige ist mithin grundsätzlich für sein Gesamteinkommen steuerpflichtig, auch für Einkünfte, die er in anderen Ländern erzielt hat. Laut Wohnsitzlandprinzip hat derjenige Staat das Recht zur Besteuerung, in dem der Bezieher der Einkünfte seinen Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthaltsort hat – was unabhängig von der Staatsbürgerschaft des Steuerpflichtigen gilt. Dies bedeutet im Ergebnis zunächst, dass das gesamte, irgendwo auf der Welt erzielte Einkommen einer natürlichen Person, die ihren Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt in Deutschland hat, auch in Deutschland unbeschränkt zu versteuern ist.

Die Regelungen der deutschen Steuergesetze mit internationalem Bezug, die Einfluss auf die Mitarbeiterentsendung haben, sind insbesondere in den folgenden Gesetzen enthalten:

  • Abgabenordung (AbgO)
  • Einkommenssteuergesetz (EStG)
  • Körperschaftssteuergesetz (KöStG)
  • Außensteuergesetz (AStG)

Zudem finden europarechtliche Regelungen Anwendung.  Als für die Entsendung von Mitarbeitern relevante Vorschrift gilt u.a. Art. 45 AEUV, der die Grundfreiheit der Freizügigkeit der Arbeitnehmer regelt (Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV oder AEU-Vertrag). Demnach hat jeder EU-Bürger das Recht in jedem Staat der Europäischen Gemeinschaft ein Arbeitsverhältnis einzugehen.

Trifft der deutsche Steueranspruch aufgrund der Mitarbeiterentsendung mit dem Besteuerungsanspruch des Tätigkeitsortes eines anderen Staates zusammen, besteht generell das Risiko einer Doppelbesteuerung.

Entsendung in Staaten, mit denen ein Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) besteht

In Fällen von Steueransprüchen zweier Staaten stellt sich die Frage, in welchem Land die Steuern auf den Arbeitslohn errichtet werden müssen. Deutschland hat aktuell mit mehr als 80 Staaten – darunter auch Spanien – ein Doppelbesteuerungsabkommen abgeschlossen. In diesen ist geregelt, welcher der beiden Staaten sein innerstaatliches Steuerrecht anwenden, also besteuern darf und welcher Staat ganz oder teilweise auf seine Besteuerung verzichten muss. Ziel dabei ist in jedem Fall eine effektive Einmalbesteuerung. Die meisten DBA orientieren sich dabei an dem OECD-Musterabkommen zur Vermeidung von Doppelbesteuerung (OECD-MA), das regelmäßig von Experten für die Verhandlung von DBA überarbeitet bzw. angepasst und aktualisiert wird.

Das jeweilige DBA ist dann anwendbar, wenn der Arbeitnehmer in einem der beiden Vertragsstaaten ansässig ist und gleichzeitig steuerpflichtige Einkünfte in dem jeweils anderen Vertragsstaat hat.

Unter dem Ausdruck „eine in einem Vertragsstaat ansässige Person“ i.S.d. Art. 4 Abs. 1 S. 1 OECD-MA ist eine Person zu verstehen, die nach dem Recht dieses Staates dort auf Grund ihres Wohnsitzes, ihres ständigen Aufenthaltes, des Ortes ihrer Geschäftsleitung oder eines anderen ähnlichen Merkmals steuerpflichtig ist. In dem Fall, dass der Arbeitnehmer in beiden Vertragsstaaten entsprechend der vor genannten Definition ansässig ist, enthält der Vertragsstaat das Besteuerungsrecht, in dem der Arbeitnehmer über eine ständige Wohnstätte verfügt (vgl. Art. 4 Abs. 2 OECD-MA). Soweit der Arbeitnehmer in beiden Vertragsstaaten über eine ständige Wohnstätte verfügt, gilt er in dem Staat als ansässig, in dem der Mittelpunkt seiner Lebensinteressen liegt. Der Mittelpunkt der Lebensinteressen liegt in dem Vertragsstaat, zu dem die engeren persönlichen und wirtschaftlichen Beziehungen bestehen. Dies hat zur Folge, dass bspw. in Fällen, in denen die Familie des entsendeten Arbeitnehmers im Ursprungsstaat verbleibt oder auch ein Wohnsitz dort bestehen bleibt, insoweit Konflikte entstehen können.

Vermeidung der Doppelbesteuerung

Durch die DBA wird das Besteuerungsrecht einem der beiden vertragsschließenden Staaten zugewiesen, um eine Doppelbesteuerung zu vermeiden. Gehälter, Löhne und ähnliche Vergütungen, die ein in einem Vertragsstaat ansässiger Arbeitnehmer bezieht, können gem. Art. 15 Abs. 1 OECD-MA nur in diesem Staat besteuert werden, es sei denn, die Arbeit wird in einem anderen Vertragsstaat ausgeübt. Verübt also beispielsweise ein in Deutschland ansässiger Arbeitnehmer seine Tätigkeit in Spanien, so können die dafür bezogenen Vergütungen auch in Spanien besteuert werden. Nach dieser Vorschrift liegt das Besteuerungsrecht neben dem Ansässigkeitsstaat somit auch beim Tätigkeitsstaat.

Durch Art. 23 A Abs. 1 OECD-MA wird geregelt, dass wenn eine in einem Vertragsstaat ansässige Person Einkünfte bezieht oder Vermögen hat und diese Einkünfte oder dieses Vermögen im anderen Vertragsstaat besteuert werden können, der erstgenannte Staat diese Einkünfte oder dieses Vermögen von der Besteuerung  ausnimmt (Befreiungsmethode). Im Regelfall verzichtet somit der Vertragsstaat, in dem der Mitarbeiter ansässig ist, auf sein Besteuerungsrecht. Dadurch werden bei dieser Methode die ausländischen Einkünfte von der inländischen Besteuerung ausgenommen. Die Vorschrift greift jedoch nicht ein, wenn sich der Arbeitnehmer lediglich zeitweilig im Tätigkeitsstaat aufhält. „Zeitweilig“ heißt laut DBA-Regelungen, dass das Besteuerungsrecht für Arbeitnehmereinkünfte dann nicht auf den Tätigkeitsstaat übergeht, wenn der Arbeitnehmer sich an weniger als 183 Tagen körperlich dort aufhält (vgl. Art. 15 Abs. 2 lit. A) OECD-MA). Die Berechnung der 183 Tageregel erfolgt je nach Land für das Steuerjahr, Kalenderjahr oder einen Zwölfmonatszeitraum. So ist in dem neuen DBA zwischen Deutschland und Spanien bei der Berechnung bspw. ein Zeitraum von zwölf Monaten maßgeblich.

Mit der 183-Tage-Regelung sollen bei kurzfristigen Einsätzen im Tätigkeitsstaat dortige Steuerpflichten vermieden werden. Ausnahmen davon, wenn sich der Arbeitnehmer also länger als 183 Tage im Tätigkeitsstaat aufhält, sollen nach Art. 15 Abs. 2 lit. B) und C) OECD-MA nur in Fällen gemacht werden, in denen der (wirtschaftliche) Arbeitgeber im Tätigkeitsstaat ansässig ist oder die Tätigkeit von einer Betriebsstätte im Ausland vergütet wird, über die der entsendende  Arbeitgeber dort verfügt.

Für diese Ausnahmen von der 183-Tage-Regelung ist ein vor Antritt der Beschäftigung im Ausland gestellter Antrag beim Finanzamt nötig. Nach Bearbeitung des Antrags wird dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über die Freistellung des Arbeitslohns vom Steuerabzug auf Grund eines Abkommens zur Vermeidung der Doppelbesteuerung  ausgestellt.

Eine weitere Methode zur Vermeidung einer Doppelbesteuerung findet sich in Art. 23B OECD-MA. Bei dieser werden die Einkünfte zwar in beiden Vertragsstaaten besteuert, der Ansässigkeitsstaat rechnet jedoch die im Ausland hierauf erhobene Steuer auf seine Steuer an (Anrechnungsmethode). D.h. die Steuerlast des Arbeitnehmers im Inland wird um die bereits im Ausland erhobene Steuer vermindert. Im Gegensatz zur Befreiungsmethode hat die Anrechnungsmethode im Rahmen von DBA jedoch lediglich nachrangige Bedeutung und ist in erster Linie bei der Mitarbeiterentsendung in Nicht-DBA-Staaten relevant.

Beide Methoden können nur im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung angewandt werden.

Entsendung in Nicht-DBA-Staaten

Bei der Entsendung in Staaten, mit denen Deutschland kein DBA abgeschlossen hat, entstehen häufig Unsicherheiten bei der Besteuerung.

Das deutsche Steuerrecht sieht in diesem Fall drei Optionen vor, wie eine Doppelbesteuerung vermieden bzw. minimiert werden kann:

  • Erlassmethode (entspricht der sog. Befreiungsmethode, vgl. oben)
  • Anrechnungsmethode (vgl. oben)
  • Abzugsmethode (Bei dieser Methode wird bei der Ermittlung des Gesamtbetrags der Einkünfte die ausländische Einkommenssteuer ähnlich Werbungskosten abgezogen. Sie werden also so behandelt, als handle es sich um Aufwendungen zum Erwerb, Sicherung und Erhalt der Einnahmen).

Gesetzlich geregelt sind diese unilateralen Methoden zur Vermeidung der Doppelbesteuerung  in § 34c EstG.

Auslandstätigkeitserlass (ATE)

Besteht kein DBA, kommt unter Umständen eine Steuerbefreiung nach dem Auslandstätigkeitserlass in Betracht. Dies ist nur möglich, wenn die Tätigkeit ununterbrochen über drei Monate erfolgt und sie im Zusammenhang mit der Aufstellung oder Instandhaltung von Wirtschaftsgütern steht, dem Aufsuchen oder der Gewinnung von Bodenschätzen gilt oder Entwicklungshilfe geleistet wird.

 

Sozialversicherungsrechtliche Aspekte

Neben den bereits erörterten steuerlichen Aspekten stellen die Sozialversicherungsabgaben bei der Entsendung einen Kosten- und Risikofaktor dar. Dies gilt sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer.

Die Grundsätze des deutschen Sozialversicherungsrechts sind im SGB IV (Sozialgesetzbuch Viertes Buch (IV)) geregelt und gelten für den gesamten Sozialleistungsbereich, d.h. Arbeitslosenversicherung, gesetzliche Krankenversicherung, Pflegeversicherung, Rentenversicherung und die gesetzliche Unfallversicherung. Nach § 3 SBG IV sind die deutschen Rechtsvorschriften über die Versicherungspflicht für alle versicherungspflichtig beschäftigten Arbeitnehmer bindend.

Die sozialversicherungsrechtlichen Regelungen gehen grundsätzlich vom sog. Territorialprinzip aus, wonach der sozialversicherungspflichtige Arbeitsnehmer stets in dem Staat versicherungspflichtig ist, in dem er seiner Tätigkeit nachgeht. Bei der Entsendung des Arbeitnehmers wird das Territorialprinzip durch das europäische Recht, zwischenstaatliche Übereinkommen sowie durch Vorschriften des SGB IV bezüglich der Einstrahlung und der Ausstrahlung durchbrochen.

Ausstrahlung

Die Ausstrahlung ist in § 4 SGB IV definiert und ist mit der Entsendung gleichzustellen. Beschäftigungsverhältnisse bleiben dann auch nach den deutschen Vorschriften sozialversicherungspflichtig, wenn sie im Ausland verübt werden, das Territorialprinzip wird damit ausgeweitet.

Über das Vorliegen einer Ausstrahlung entscheidet einzig und allein die jeweilige „prüfende Stelle“.  Auch wenn objektiv eine Entsendung vorliegt, muss diese grundsätzlich formell bei der zuständigen Prüfstelle beantragt und bescheinigt werden.

Prüfende Stellen bei der Entsendung sind:

  1. Bei gesetzlich versicherten Arbeitnehmern, die zuständige gesetzliche Krankenkasse.
  2. Bei privat versicherten Arbeitnehmern, der zuständige Träger der gesetzlichen Rentenversicherung.
  3. Bei privat versicherten Arbeitnehmern, die aufgrund ihrer Mitgliedschaft bei einer berufsständischen Versorgungseinrichtung von der Rentenversicherungspflicht befreit sind, die Arbeitsgemeinschaft berufsständischer Versorgungseinrichtungen e.V.

Bei der Gestaltung des Entsendeprozesses bleibt häufig unbeachtet, dass es ausschließlich diese prüfenden Stellen sind, die über das Vorliegen von Entsendekriterien entscheiden und damit festlegen, ob eine Ausstrahlung vorliegt oder nicht. Obwohl zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Austrahlung vereinbart wurde, muss die prüfende Stelle nicht auch das Vorliegen einer solchen bestätigen. Dies kann für den Arbeitnehmer weitreichende Konsequenzen, insbesondere für den Anspruch auf Rentenleistung für den Zeitraum der Auslandsentsendung, haben. Schon eine einzige relevante aber nicht konkret weitergegebene Information kann die Ausstrahlung nach § 4 SGB IV unmöglich machen. Nur wenn die drei entscheidenden Ausstrahlungskriterien erfüllt sind, besteht für den Arbeitnehmer Deckung seitens der deutschen Sozialversicherung.

Kriterien für Ausstrahlung der Sozialversicherungspflicht

Die entscheidenden Kriterien für die Ausstrahlung der Sozialversicherungspflicht nach SGB IV sind:

  1. Der Arbeitnehmer muss sich auf Weisung seines Arbeitgebers ins Ausland begeben, um dort für diesen eine Tätigkeit auszuüben.
  2. Das inländische Beschäftigungsverhältnis muss fortbestehen. Dafür gilt folgende Definition:
    • Die Verantwortung für den Arbeitnehmer liegt beim entsendenden Unternehmen.
    • Der Arbeitsvertrag bleibt in vollem Umfang mit dem Unternehmen bestehen, das den Mitarbeiter ins Ausland entsendet.
    • Das entsendende Unternehmen kann den Arbeitnehmer entlassen sowie die Art und Weise seiner Tätigkeit bestimmen.
    • Die Arbeit im Gastland wird weiterhin vom Unternehmen im Inland vergütet.
  3. Die Entsendung muss im Voraus zeitlich befristet sein.

Liegen die Voraussetzungen für die Ausstrahlung nicht mehr vor, endet diese.

Die Entsendung wird nicht unterbrochen beziehungsweise beendet, wenn der Mitarbeiter etwa im Urlaub, zur Schulung im Unternehmen oder zur Berichterstattung nach Hause zurückkehrt. Dieser Zeitraum darf aber zwei Monate nicht überschreiten.

Vermeidung fehlerhafter Entsendung

Fehlerhaft geregelte Auslandseinsätze können schwerwiegende Folgen sowohl für den Entsendeten als auch für das entsendende Unternehmen tragen. Als Arbeitgeber müssen Letztere ihrer Fürsorgepflicht für Mitarbeiter nachkommen. Unterlaufen  bei Personaltransfers ins Ausland derartige Fehler, stellen sie eine Verletzung dieser Pflicht dar, mit der Folge, dass der Arbeitnehmer ggf. das Unternehmen in Regress nehmen kann.  Durch genaue Überprüfung des Prozesses von allen Beteiligten sollte diesem entgegengewirkt werden und so viele Informationen wie möglich an die prüfende Stelle weitergeleitet werden.

Relevante Angaben

Entscheidene Angaben, die an die prüfende Stelle in jedem Fall weitergegeben werden sollten sind z.B.:

  • Die voraussichtliche Dauer des Aufenthalts mit präzisem Datum (Befristung)
  • Informationen zum Arbeitsvertrag (lokal oder beim deutschen Arbeitgeber)
  • Angaben zur Gehaltsabrechnung (in Deutschland, im Ausland oder ggf. aufgeteilt)
  • Hinweise zur Weisungsbefugnis (deutsches oder ausländisches Unternehmen)
  • Informationen zur Familie des Arbeitnehmers, insbesondere ob Partner und Kinder mit ins Ausland ziehen oder in Deutschland verbleiben

Bei der Entsendung von Deutschland in einen anderen EU-Mitgliedstaat enthält die Verordung EG Nr. 883/2004 i.V.m. der Verordnung EG Nr. 987/2009 über die Anwendung der Systeme der sozialen Sicherheit auf Arbeitnehmer und Selbstständige sowie deren Familienangehörige, die innerhalb der Gemeinschaft zu- und abwandern, Regelungen darüber, welches jeweilige nationale Recht angewendet werden muss. Zudem bestehen mit vielen Staaten bilaterale Abkommen über die soziale Sicherheit. Im Gegensatz zu dem EU-Abkommen, welches für sämtliche EU-Staaten bindend ist, sind die bilateralen Abkommen grundsätzlich unverbindlich und müssen von beiden Vertragsstaaten in das jeweilige nationale Recht umgewandelt werden.

Regelungen der Verordnung EG Nr. 883/2004 i.V.m. Verordnung EG Nr. 987/2009

Wird ein Arbeitnehmer von Deutschland aus in einen anderen EU-Staat entsendet, erhalten die genannten Verordnungen Regelungen darüber, welches jeweilige nationale Recht angewendet werden muss.

Von der Verordnung erfasst werden gem. Art. 2 Abs. 1 VO (EG) Nr. 883/2004 alle Personen mit Wohnsitz in einem Mitgliedstaat, die entweder die Staatsangehörigkeit eines Mitgliedsstaates besitzen bzw. als staatenlose Person oder als Flüchtling in einem Mitgliedstaat wohnen. Allerdings gibt es auch hiervon länderbedingte Ausnahmen. Die Verordnung wird für sämtliche Zweige der deutschen Sozialversicherung genutzt, der Arbeitnehmer hat daher das Recht auf volle Inanspruchnahme der Leistungen gegenüber den deutschen Sozialversicherungsträgern.

Gemäß Art. 11 Abs. 2 VO (EG) Nr. 883/2004 ist der Entsendete grundsätzlich im Tätigkeitsstaat sozialversicherungspflichtig, die Versicherungspflicht kann jedoch gem. Art. 12 Abs. 1 VO (EG) Nr. 883/2004 auf Antrag im entsendenden Staat verbleiben, wenn der entsandte Arbeitnehmer höchstens 24 Monate in einen EU-Staat entsandt wird. Diese Regelung bezieht sich allerdings auf die Tätigkeit, nicht auf den Arbeitnehmer an sich, d.h. es darf durch die Entsendung nicht lediglich ein anderer, zuvor entsandter Arbeitnehmer abgelöst werden. Diese 24 Monate können auf Antrag um längstens zwölf Monate verlängert werden. Außerdem können Ausnahmevereinbarungen genehmigt werden, wenn eine längere Entsendung gewünscht ist.

Für die Freistellung von der Sozialversicherungspflicht im Ausland stellt die deutsche Krankenkasse einen besonderen  Vordruck (A1) aus. Für Arbeitnehmer, die kein Mitglied in einer gesetzlichen Krankenkasse sind, wird die Bescheinigungvom zuständigen Rentenversicherungsträger zur Verfügug gestellt. Um den Vordruck zu erhalten, ist ein formeller Antrag erforderlich.

Bilaterale Abkommen

Zudem bestehen Sozialversicherungsabkommen, welche die Fälle aufgreifen, in denen ein Arbeitnehmer in Staaten entsandt wird, die nicht von den europäischen Verordnungen erfasst werden. Hier gibt es von Staat zu Staat Unterschiede was den persönlichen und sachlichen Geltungsbereich sowie die Fristen der Entsendung betreffend.

Entsendung in das vertragslose Ausland

Wird ein Arbeitnehmer in ein Land entsendet, das kein Mitgliedstaat der EU oder des EWR ist, und mit dem kein Sozialversicherungsabkommen abgeschlossen wurde, müssen die unilateralen Normen des Tätigkeitsstaates geprüft werden. Führt das Ergebnis dazu, dass der Mitarbeiter im vertragslosen Ausland sozialversicherungspflichtig ist, so ist ebenso eine gleichzeitige Sozialversicherungspflicht in Deutschland möglich, sodass folglich eine Doppelversicherung des entsendeten Arbeitnehmers entsteht. In diesen Fällen greifen die Vorschriften des SGB IV.

 

©2016 Verfasser: F. Müller, Rechtsanwalt, Abogado, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht, Fachanwalt für Steuerrecht

07. März 2017 von Frank Dieter Müller
Kategorien: Berichte aus Spanien u. EU, Sozialversicherungsrecht Spanien, Steuerrecht Spanien | Schlagwörter: , | Schreibe einen Kommentar

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