Kanzlei Frank Dieter Müller & Asociados

medizinische Behandlung – Urlaub spanisches Arbeitsrecht

Spanisches Arbeitsrecht – Lohnfortzahlung

Bei bestimmten medizinischen Behandlungen, wie im Rahmen von künstlichen Befruchtungen, kosmetischen Operationen etc., stellt sich die Frage, wie spanisches Arbeitsrecht diese Sachverhalte behandelt.

Grds. ist in solchen Fällen im Arbeitsrecht Spanien zunächst der Tarifvertrag zu bemühen. Wenn im Tarifvertrag keine Regelung erfolgt, ist das Unternehmen nicht verpflichtet eine Genehmigung zur Behandlung während der Arbeitszeit bei Lohnfortzahlung zu erteilen. Vielmehr ist üblich dem Arbeitnehmer eine unvergütete Erlaubnis zu erteilen, womit entweder ein entsprechender Gehaltsabzug oder ein Nacharbeiten der verlorenen Arbeitsstunden verbunden ist. Bei größerem Umfang kann ebenso ein Abzug von den Urlaubstagen erfolgen oder, im Falle dass der Tarifvertrag dies vorsieht, eine Freistellung zur Erledigung eigener Angelegenheiten erfolgen (in vielen Tarifverträgen 1 Tag/Jahr).

Meist ist weder im Tarifvertrag noch im Arbeitnehmerstatut eine Genehmigung mit Vergütung für den Fall künstlicher Befruchtungen oder kosmetischer Eingriffe vorgesehen. Mithin kommt grds. nur eine Genehmigung ohne Vergütung in Betracht, die im Ermessen des Arbeitgebers steht, mithin gemäß Arbeitsrecht einer vorherigen Vereinbarung bedarf.

Geregelt im Tarifvertrag sind häufig Genehmigungen im Rahmen “notwendiger Zeit zur Durchführung von Voruntersuchungen bei Schwangerschaften und Techniken zur Vorbereitung der Geburt, innerhalb der Arbeitszeit“. Die Erteilung ist konditioniert daran, dass diese Vorgänge zwingend innerhalb der Arbeitszeit erfolgen müssen. Das heißt, dass Untersuchungen die außerhalb der Arbeitszeiten möglich sind, keinen Anspruch auf Genehmigung gewähren. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer den Nachweis der Notwendigkeit führen muss.

Die Genehmigung ist für die notwendige Zeit zu erteilen. Das heißt, dass grds. der Arbeitnehmer zur Arbeit zu erscheinen hat, dann den zwingenden Termin wahrnehmen darf, um unmittelbar darauf wieder zur Arbeit zu kommen. Die Genehmigung im vorliegenden Fall wäre in Übereinstimmung mit entsprechenden Urteilen grds. nur der Frau zu erteilen.

In jedem Falle bedürfen solche Genehmigungen zweier formaler Bedingungen, nämlich erstens der Vorankündigung und zweitens dem Nachweis der Erforderlichkeit. Das Prinzip von Treu und Glauben verpflichtet den Arbeitnehmer als Vertragspartner eine angemessene Zeit der Vorankündigung einzuhalten um dem Arbeitgeber zu ermöglichen die erforderlichen organisatorischen Mittel zu ergreifen, im anderen Fall kann eine arbeitsrechtliche Sanktion ausgesprochen werden (Art. 54.2 Arbeitsgesetz Spanien). Häufig bestimmt der Tarifvertrag in Spanien, dass das Recht auf vergütete Genehmigung zum Besuch von Fachärzten von einer Vorankündigung von bspw. 10 Tagen abhängt und eine Überweisung seitens eines Arztes der Sozialversicherung voraussetzt.

Für Krankenhausaufenthalte oder Operationen werden zumeist vergütete Erlaubnis von bis zu 3 Tagen pro Jahr festgelegt.

Nach alledem besteht grds. kein Anspruch auf Urlaub mit Vergütung in den og. Fällen, allenthalben kann vereinbart werden, dass entsprechender Gehaltsabzug erfolgt oder mit Urlaubstagen verrechnet wird.

spanisches Arbeitsrecht – Urlaub

Grds. beträgt der gesetzliche Mindesturlaub in Spanien 30 Kalendertage pro Jahr. Allerdings sind die tarifvertraglichen Regelungen zu beachten, die den Rahmen des gesetzlich geregelten Urlaubsanspruchs überschreiten können. Nach Art. 38 Abs 1 des spanischen Arbeitnehmerstatuts besteht ein Abgeltungsverbot des Mindesturlaubsanspruchs, was auch für Teilzeitarbeitsverträge gilt. Im Falle des Eintritts im Verlaufe des Kalenderjahrs werden die Urlaubstage proportional zur Betriebszugehörigkeit im betreffenden Jahr errechnet.

spanisches Arbeitsrecht – Mutterschaft

-Mutterschaftsurlaub: grds. 16 Wochen ununterbrochen nach der Geburt

-Vaterschaftsurlaub: häufig 3 Tage nach Tarifvertrag sowie 4 Wochen während oder unmittelbar nach dem Mutterschaftsurlaub.

spanisches Arbeitsrecht – Krankheit

Im Falle von Krankheit sieht das Arbeitnehmerstatut in Spanien vor, dass der Arbeitnehmer vom ersten bis zum dritten Krankheitstag keinen Lohn erhält. In Ermangelung anderer Regelungungen im Tarifvertrag kann der Arbeitgeber bereits für den ersten Krankheitstag die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einfordern.

Vom vierten bis zum 15. Krankheitstag zahlt der Arbeitgeber 60 % des Arbeitslohns, sodann vom 16. bis zum 20. Krankheitstag die spanische Sozialversicherung 60% des Arbeitsentglts und schließlich ab dem 21. Tag 75 %. Eine sozialversicherungsrechtliche Absicherung besteht für maximal 18 Monate, sofern der Arzt der Sozialversicherung das Fortbestehen einer Arbeitsunfähigkeit bestätigt.

spanisches Arbeitsrecht – Betriebsunfall

Bei Arbeitsunfall besteht ab dem ersten Tag ein Lohnanspruch gegenüber dem Arbeitgeber in Höhe von 75 % des Gehalts. Dieser Betrag wird dem Arbeitgeber nach Anerkennen des Arbeitsunfalls von der Sozialversicherung zurück erstattet.

Auch im Falle von Krankheit und Arbeitsunfall sind ggf. abweichende Regelungen im Tarifvertrag zu beachten.

 

©2017 Verfasser spanisches Arbeitsrecht: Frank Müller, Rechtsanwalt und Abogado (Rechtsanwalt Spanien), Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht, Fachanwalt für Steuerrecht

Zur Reform des spanischen Arbeitsrechts 2012

 

 

19. Januar 2018 von Frank Dieter Müller
Kategorien: Arbeitsrecht Spanien | Schlagwörter: | Schreibe einen Kommentar

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