Der Autor, Rechtsanwalt und Abogado, ist Experte in deutsch-spanischen Rechts- und Steuerfragen. Informationen und Website finden Sie EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) ist eine europäische Richtlinie zur Stärkung des Grundsatzes „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ von Frauen und Männern.
Sie wurde im Jahr 2023 verabschiedet und muss von den EU-Mitgliedstaaten bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden.
Weder Deutschland noch Spanien haben die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) bis zum Stichtag vollständig umgesetzt. Allerdings verfügen beide Länder über bereits bestehende Regelungen, die entsprechend anzupassen sind.
Der Beitrag erläutert zu den jeweiligen arbeitsrechtlichen Pflichten.
Ziel der Richtlinie ist die Verringerung des sogenannten Gender Pay Gap (geschlechtsspezifischer Unterschied im Arbeitslohn). Arbeitnehmern ist bislang nicht bekannt, ob sie im Vergleich zu Kollegen des anderen Geschlechts gleich bezahlt werden. Durch mehr Transparenz sollen ungerechtfertigte Entgeltunterschiede leichter erkannt und beseitigt werden.
Wesentliche Neuerung ist z. B. die Gehaltstransparenz bereits im Bewerbungsverfahren. Arbeitgeber müssen Bewerbern Informationen über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne zur Verfügung stellen.
Außerdem dürfen Arbeitgeber Bewerber grundsätzlich nicht mehr nach ihrer bisherigen Vergütung fragen.
Beschäftigte erhalten das Recht, Informationen über ihr individuelles Entgelt und die durchschnittlichen Entgelte von Arbeitnehmern des anderen Geschlechts für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu verlangen.
Größere Unternehmen müssen regelmäßig über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede berichten.
Die Schwellenwerte sind:
- ab 250 Arbeitnehmern: jährlich,
- 150 bis 249 Arbeitnehmer: alle drei Jahre,
- 100 bis 149 Arbeitnehmer: alle drei Jahre (nach einer Übergangsphase).
Wenn ein Unternehmen einen geschlechtsspezifischen Entgeltunterschied von mindestens 5 % feststellt, diesen nicht objektiv rechtfertigen kann und ihn nicht innerhalb von sechs Monaten beseitigt, muss gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern eine Entgeltbewertung durchgeführt werden.
Die Richtlinie stärkt die Position von Arbeitnehmern erheblich, denn die Beweislast wird teilweise auf den Arbeitgeber verlagert.
Arbeitnehmer können vollständigen Schadenersatz verlangen.
Verbände und Gewerkschaften können Betroffene unterstützen oder vertreten.
EU-Entgelttransparenzrichtlinie Deutschland
Deutschland verfügt bereits über das Entgelttransparenzgesetz. Dieses geht jedoch deutlich weniger weit als die neue EU-Richtlinie.
Daher werden voraussichtlich zahlreiche Anpassungen erforderlich sein, insbesondere bei:
- Gehaltsstrukturen,
- Stellenanzeigen,
- Auskunftsansprüchen,
- Dokumentationspflichten,
- Berichtspflichten und
- Vergütungssystemen.
Deutsche Unternehmen sollten bereits jetzt Vergütungssysteme überprüfen, Stellenbewertungen dokumentieren, Entgeltunterschiede analysieren, Gehaltsbänder definieren sowie HR- und Recruiting-Prozesse anpassen.
Insbesondere international tätige Unternehmen mit Niederlassungen in mehreren EU-Staaten beschäftigen sich derzeit intensiv mit der Umsetzung, da die Richtlinie erhebliche organisatorische und haftungsrechtliche Auswirkungen haben kann.
Für Arbeitgeber mit mehr als 100 Beschäftigten wird die Richtlinie voraussichtlich die größte Reform des europäischen Entgeltgleichheitsrechts seit Jahrzehnten darstellen.
EU-Entgelttransparenzrichtlinie – Spanien
Spanien hat die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bislang nicht vollständig umgesetzt. Die Umsetzungsfrist lief am 7. Juni 2026 ab, jedoch ist bislang kein vollständiges spanisches Umsetzungsgesetz in Kraft getreten.
Allerdings ist Spanien im Vergleich zu vielen anderen EU-Staaten bereits relativ weit vorbereitet, da es schon seit mehreren Jahren umfangreiche Regelungen zur Entgeltgleichheit besitzt, insbesondere:
- Real Decreto 902/2020 (Entgeltgleichheit),
- Real Decreto 901/2020 (Gleichstellungspläne),
- Vergütungsregister (Registro Retributivo),
- Entgeltaudits (Auditorías Retributivas),
- Gleichstellungspläne für Unternehmen ab 50 Beschäftigten.
Demgemäß müssen Arbeitgeber bereits aktuell:
a) Entgeltregister führen, mit
– Pflicht zur Erstellung eines Vergütungsregisters (registro retributivo) für alle Arbeitnehmer
– Darstellung von Durchschnittsgehältern, Boni / Zulagen, nach Geschlecht getrennt.
b) Gleichstellungspläne erstellen (ab 50 Arbeitnehmern), sog. „verpflichtender „Plan de Igualdad“, mit Maßnahmen zur Gleichstellung, Gehaltsanalyse und Vermeidung von Diskriminierung
c) Entgelt-Audit erstellen (für größere Unternehmen), mit Pflicht zur Analyse und Rechtfertigung von Gehaltsunterschieden, insbesondere bei Gleichstellungsplänen.
Unterschiede von mehr als ca. 25 % müssen objektiv begründet werden können.
Es existiert in Spanien eine offizielle Berechnungsgrundlage für Gehaltsunterschiede, allerdings nicht in Form einer einzigen festen Formel, sondern als gesetzlich vorgegebenes Methodensystem. Maßgeblich ist das Real Decreto 902/2020 über Entgeltgleichheit, das den Grundsatz „gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit“ festlegt. Entscheidend ist dabei, dass Gehaltsunterschiede nicht pauschal für das gesamte Unternehmen berechnet werden, sondern immer innerhalb zuvor definierter, vergleichbarer Tätigkeitsgruppen erfolgen.
Die Berechnung basiert dabei im Wesentlichen auf Durchschnitts- und Medianwerten der Vergütung, jeweils getrennt nach Geschlecht und nach vergleichbaren Berufsgruppen oder Tätigkeitskategorien. In die Betrachtung einzubeziehen ist die gesamte Vergütung, also nicht nur das Grundgehalt, sondern auch variable Bestandteile wie Boni, Provisionen und sonstige geldwerte Vorteile. Auf dieser Grundlage werden die durchschnittlichen und medianen Vergütungen von Männern und Frauen innerhalb derselben oder gleichwertiger Tätigkeiten gegenübergestellt.
Ein zentraler Aspekt ist dabei die gesetzliche Definition der „gleichwertigen Arbeit“, die nicht allein auf Jobtiteln basiert, sondern auf Kriterien wie Aufgabeninhalt, Verantwortung, Qualifikation und Arbeitsbedingungen. Dadurch können unterschiedliche Positionen als vergleichbar gelten oder umgekehrt gleich benannte Positionen unterschiedlich bewertet werden.
Ein formaler Gehaltsunterschied wird dann regelmäßig als prozentuale Differenz zwischen den durchschnittlichen Vergütungen berechnet, wobei innerhalb der jeweiligen Vergleichsgruppe Männer- und Frauengehälter gegenübergestellt werden. Überschreiten die Unterschiede bestimmte Schwellenwerte, insbesondere wenn sie erheblich sind und nicht objektiv begründet werden können, besteht eine Verpflichtung zur Dokumentation und Rechtfertigung dieser Differenzen.
In der Praxis bedeutet dies, dass es keine zentrale staatliche Rechenformel gibt, sondern Unternehmen verpflichtet sind, ein strukturiertes, nachvollziehbares System zur Bildung von Vergleichsgruppen und zur Berechnung von Durchschnitts- und Medianwerten anzuwenden. Die Methodik ist damit rechtlich vorgegeben, aber in der konkreten Umsetzung stark organisationsabhängig.
Dennoch gehen die Anforderungen der EU-Richtlinie teilweise deutlich weiter. Zu den wichtigsten noch erforderlichen Anpassungen gehören:
- Pflicht zur Offenlegung von Gehaltsspannen bereits im Bewerbungsverfahren,
- Verbot, Bewerber nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen,
- weitergehende individuelle Auskunftsrechte der Arbeitnehmer,
- neue Berichtspflichten über Entgeltunterschiede,
- Verpflichtung zu gemeinsamen Entgeltbewertungen bereits bei einem nicht gerechtfertigten Gender Pay Gap von 5 %.
Für Arbeitgeber in Spanien bedeutet dies praktisch:
- Die bestehenden spanischen Vorschriften (Vergütungsregister, Gleichstellungspläne usw.) gelten weiterhin.
- Mit weiteren gesetzlichen Änderungen ist zu rechnen, um die Richtlinie vollständig umzusetzen.
- Unternehmen, insbesondere solche mit mehr als 100 Mitarbeitern, sollten sich bereits jetzt auf die neuen Transparenzpflichten vorbereiten.
Andererseits gilt zu beachten, dass Spanien bereits heute in einigen Bereichen über sogar strengere Regelungen verfügt als viele andere EU-Länder. Die Regierungspläne verfolgen das langfristige Ziel, die arbeitsrechtlichen Vorschriften nicht nur zu kontrollieren, sondern auch deren Durchsetzung zu verbessern und die Rechte der Arbeitnehmer in Spanien zu stärken. Deshalb wird die Umsetzung der Richtlinie voraussichtlich eher eine Erweiterung und Verschärfung des bestehenden Systems sein als die Einführung eines völlig neuen Rechtsrahmens.
Die Umsetzung befindet sich in einem frühen legislativen Stadium. Im Rahmen des nationalen Gesetzgebungsplans 2026 ist ein Königliches Dekret („Real Decreto“) zur Umsetzung vorgesehen. Das Arbeitsministerium hat bereits im Frühjahr 2026 eine Vor-Konsultation („consultación pública“) durchgeführt. Konkrete nationale Fristen sind aber noch nicht festgelegt. Das heißt, Spanien wird die Umsetzung sehr wahrscheinlich erst im Laufe des Jahres finalisieren. Erfahrungsgemäß treten solche arbeitsrechtlichen Reformen in Spanien oft zeitlich gestaffelt in Kraft (z. B. erst Transparenzpflichten, später Reportingpflichten).
Fazit EU – Entgelttransparenzrichtlinie
Für deutsche Arbeitgeber ist in Spanien häufig nicht überraschend, dass es Regelungen zur Entgelttransparenz gibt, sondern vielmehr, wie weitgehend und verbindlich diese bereits heute ausgestaltet sind. Während in Deutschland Entgelttransparenz und Gleichstellungsinstrumente eher rahmenartig und teilweise an Unternehmensgrößen oder konkrete Auskunftsanfragen gekoppelt sind, ist das spanische System deutlich stärker formalisiert und strukturiert.
So besteht in Spanien bereits heute für alle Arbeitgeber unabhängig von der Unternehmensgröße die Pflicht, ein Vergütungsregister („registro retributivo“) zu führen. Dieses muss nicht nur die Gehälter insgesamt abbilden, sondern auch nach Geschlecht differenzieren und Durchschnitts- sowie Vergleichswerte für verschiedene Tätigkeitsgruppen enthalten. Für viele deutsche Unternehmen ist dabei besonders überraschend, dass nicht nur eine reine Dokumentationspflicht besteht, sondern faktisch eine gesetzlich vorgegebene Strukturierung der Vergütungslandschaft erforderlich ist.
Hinzu kommt, dass Arbeitgeber ihre Vergütungsstrukturen intern in vergleichbare Tätigkeitsgruppen einteilen und systematisch analysieren müssen. Dadurch entsteht in der Praxis oft die Notwendigkeit, eine formalisierte Job- und Vergütungsarchitektur einzuführen, auch wenn eine solche vorher nicht existierte. Unterschiede in der Vergütung müssen zudem nachvollziehbar und objektiv begründet werden können, insbesondere wenn sie geschlechtsspezifische Differenzen betreffen.
Ein weiterer wesentlicher Unterschied liegt darin, dass Gleichstellungsmaßnahmen in Spanien bereits heute stark institutionalisiert sind. Unternehmen ab 50 Mitarbeitern sind verpflichtet, einen Gleichstellungsplan (Plan de Igualdad) zu erstellen, der nicht nur abstrakte Ziele enthält, sondern konkrete Maßnahmen zur Analyse und Beseitigung von Entgeltunterschieden umfasst. Ergänzt wird dies durch verpflichtende Entgelt-Audits in diesem Kontext.
Für deutsche Arbeitgeber oft ebenfalls unerwartet ist die Tatsache, dass diese Systeme nicht nur reaktiv, sondern präventiv wirken. D. h., die Vergütungs- und Gleichstellungsinstrumente sind so ausgestaltet, dass sie jederzeit prüf- und auditfähig sein müssen und somit eine kontinuierliche Compliance-Struktur erfordern. Dadurch entsteht ein deutlich höherer Grad an laufender regulatorischer Kontrolle als in vielen anderen europäischen Rechtsordnungen.
So muss grundsätzlich auch ein deutscher Arbeitgeber ohne Betriebsstätte in Spanien, der nur einen einzigen Arbeitnehmer dort beschäftigt, ein sogenanntes „registro retributivo“ führen. Das Vergütungsregister muss dabei auch bei nur einem Arbeitnehmer formell erstellt werden. Es enthält die verschiedenen Vergütungsbestandteile wie Grundgehalt, variable Vergütung und etwaige sonstige Leistungen. Zudem ist die Struktur grundsätzlich geschlechtsbezogen auszugestalten, auch wenn bei nur einer beschäftigten Person faktisch keine Vergleichsgruppe existiert. In solchen Fällen wird dokumentiert, dass keine interne Vergleichsperson vorhanden ist bzw. dass die Vergleichsgruppe nicht gebildet werden kann. In der Praxis handelt es sich bei einem solchen Fall um ein sehr einfach aufgebautes Dokument, häufig in Tabellenform, das die Vergütungsdaten des einzelnen Mitarbeiters strukturiert ausweist und den formalen Anforderungen genügt. Dies ist auf Verlangen des Arbeitnehmers, allerdings nur in aggregierter und anonymisierter Form (keine personenbezogenen Daten anderer Mitarbeiter), gegenüber Betriebsrat oder Arbeitnehmervertretungen und gegenüber Behörden (Inspektion) im Rahmen einer Prüfung durch die „Inspección de Trabajo y Seguridad Social“ vorzulegen.
Insgesamt führt dies dazu, dass das spanische Entgeltrecht bereits heute weniger als punktuelle Transparenzregelung verstanden werden kann, sondern vielmehr als ein umfassendes, datenbasiertes Steuerungs- und Kontrollsystem für betriebliche Vergütungsstrukturen.
©2026 EU Entgelttransparenzrichtlinie Spanien: Frank Müller, Rechtsanwalt und Abogado (Rechtsanwalt Spanien), Fachanwalt für Steuerrecht, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht